Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier

Inledning

Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

Förebyggande samt tidiga insatser och åtgärder har en avgörande betydelse. När organisatoriska problem eller särbehandling förekommer är det därför viktigt att arbetsgivaren så snart som möjligt underrättas för att kunna vidta lämpliga åtgärder.

Alla problem vid en arbetsplats bör behandlas snabbt, relevant och respekterande. Problemlösning bör sökas genom samtal och åtgärder som syftar till att förbättra arbetsförhållandena för de berörda.

Exempel på kränkande särbehandling kan vara:

  • förtal av dig som person eller din familj
  • medvetna förolämpningar
  • förföljelse i olika former
  • frysa ut dig som t.ex. att inte hälsa på dig eller vända dig ryggen
  • undanhålla dig information
  • försvåra ditt arbete
  • kontrollera dig

Sexuella trakasserier utgör en särskild typ av kränkande särbehandling. Därmed menas ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur,
som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Hit räknas tex. sexuella anspelningar, oönskad beröring av intim art, uppsatta bilder som kan uppfattas kränkande etc.

Policy

Vi accepterar inte mobbing, trakasserier, kränkande beteende eller bemötande inom
Schröder Skadeteknik AB.

Vi accepterar inte heller särbehandling/diskriminering på grund av kön, ras, etnisk bakgrund,
funktionshinder eller sexuell läggning. Vid nyanställning skall enbart hänsyn tas till den enskildes kompetens och möjligheter att på ett tillfredsställande sätt utföra sina arbetsuppgifter inom fastställd kravprofil.

Förebyggande åtgärder

För att förebygga kränkande särbehandling skall våra chefer:

  1. Leda sina medarbetare genom att ge riktig introduktion, göra uppföljningssamtal, ha individuella kontakter samt befrämja trivselfrågor.
  2. Sträva till att öka medarbetarnas individuella utveckling för att möjliggöra arbetsrotation och arbetsutvidgning som ökar samarbete, ger gruppkontakt och ökad förståelse för olika arbetskrav.
  3. Organisera arbetet så att möjligheter ges till pauser och social samvaro på ett trevligt och naturligt sätt.
  4. Särskilt observera vissa riskgrupper.
  5. Motverka alla tendenser till ”vi och de”- uppdelning samt uteslutning ur arbets-gemenskapen.
  6.  Vid olika urvalsprocesser endast utgå från den enskildes kompetens och arbetsförmåga inom fastställd kravprofil.

Handlingsprogram

Vid fall av konflikter/trakasserier/mobbning har arbetsledningen ansvaret för att lämpliga åtgärder snarast vidtages. Vid behov ska extern hjälp t.ex. Företagshälsovården anlitas.

  • Vänta inte - börja på en gång - och utgå från den kränktes upplevelse
  • Samtala först med/lyssna på den som känner sig drabbad
  • Dokumentera huvuddragen i händelseförloppet
  • Ha en objektiv och problemlösande hållning
  • Förneka inte eller dölj att ett problem finns
  • Ge stöd åt den utsatte och erbjud stödkontakt
  • Skuldbelägg och döm inte
  • Låt inte mångas ord bli lag eller rådande
  • Ta situationen på allvar och visa respekt så att den som känner sig kränkt är delaktig i åtgärdsprocessen
  • Ge chef/arbetsledare möjlighet till regelbunden handledning och stöd

Samtliga anställda har ett ansvar för arbetsplatsens trivsel genom att:

  • o vara saklig och korrekt i sitt uppträdande
  • själv aldrig kränka någon
  • inte lyssna på förtal